Les obligations en matière de prévention des risques professionnels sont renforcées

De nouvelles obligations en matière d’évaluation des risques

Bien que l’employeur soit tenu d’évaluer les risques dans chaque unité de travail et d’inscrire les résultats de cette évaluation dans un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) depuis 2002, il apparaît que ces dispositions ne sont pas toujours suivies d’effets. C’est pourquoi le législateur a décidé d’en renforcer le cadre législatif en aménageant les modalités d’établissement, de diffusion et de conservation du document (Loi art. 3).

L’organisation du travail est incluse dans le champ de l’évaluation

Jusqu’à présent, l’article L 4121-3, al. 1, du Code du travail impose à l’employeur d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations et dans la définition des postes de travail. La loi complète cette obligation par l’évaluation des risques liés à l’organisation du travail (C. trav. art. L 4121-3, al. 1 modifié).

L’évaluation s’effectue avec la collaboration de divers acteurs

L’article L 4121-3 du Code du travail est complété, afin de préciser que doivent désormais participer à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise : 
– dans le cadre du dialogue social, le comité social et économique (CSE) et la commission santé, sécurité et conditions de travail, s’ils existent, en application du 1o de l’article L 2312‑9 du Code du travail, aux termes duquel le comité procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de pénibilité mentionnés à l’article L 4161-1 du même Code ; 
– le ou les salariés compétents en matière de santé et de sécurité (communément appelés « responsables prévention » ou « préventeurs »), s’ils ont été désignés ; 
– le service de prévention et de santé au travail auquel l’employeur adhère.

A noter : Depuis 2016, les services de santé au travail doivent établir, pour chaque entreprise ou établissement, une fiche d’entreprise, sur laquelle sont notamment consignés les risques professionnels et les effectifs de salariés exposés à ces risques (C. trav. art. R 4624-46 à R 4624-50). Cette fiche est donc utile à l’employeur pour élaborer le DUERP et définir les actions de prévention à mettre en œuvre.

Pour l’évaluation des risques professionnels, l’employeur peut également solliciter le concours des personnes et organismes extérieurssuivants : les intervenants en prévention des risques professionnels du service de santé au travail interentreprises auquel l’employeur adhère, ou ceux enregistrés auprès du Dreets, les services de prévention des caisses de sécurité sociale, l’organisme professionnel de prévention du bâtiment et des travaux publics (OPPBTP) et l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) et son réseau d’agences régionales (C. trav. art. L 4121-3 modifié).

Le contenu du DUERP est légalement défini

Il est précisé que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L 4121‑3 du Code du travail (C. trav. art. L 4121-3-1, I et II, nouveaux).

Le DUERP doit faire l’objet d’une mise à jour au moins une fois par an (C. trav. art. R 4121-2).

L’employeur doit transmettre le DUERP au service de prévention et de santé au travail auquel il adhère à chaque mise à jour, alors que, jusqu’à présent, ce document devait simplement être mis à sa disposition (C. trav. art. L 4121-3-1, VI, nouveau).

Outre son concours à l’analyse des risques professionnels, le CSE, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, doit, désormais, être consulté sur le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3 modifié).

Le DUERP doit être conservé et mis à disposition pendant au moins 40 ans

Un des apports importants de la loi est l’instauration d’une obligation de conservation du DUERP, afin notamment d’assurer la traçabilité collective des expositions aux risques.

Celui-ci, dans ses versions successives, doit être conservé par l’employeur et tenu à la disposition des travailleurs, des anciens travailleurs ainsi que de toute personne ou instance pouvant justifier d’un intérêt à y avoir accès. La durée, qui ne peut pas être inférieure à 40 ans, et les modalités de conservation et de mise à disposition du document, ainsi que la liste des personnes et instances pouvant y avoir accès seront fixées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, A, nouveau).

A noter : Actuellement, les personnes et instances susceptibles d’obtenir le DUERP sont précisées par l’article R 4121-4 du Code du travail et comprennent : les travailleurs, le CSE, le médecin du travail et les professionnels de santé membres de l’équipe pluridisciplinaire du service de santé au travail, les agents de l’inspection du travail, les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale, les agents des organismes professionnels de santé, de sécurité et des conditions de travail des branches d’activités présentant des risques particuliers, les inspecteurs de la radioprotection. Les modalités d’accès des travailleurs au DUERP sont laissées à l’appréciation de l’employeur et doivent être précisées dans un avis affiché sur les lieux de travail.

Pour la mise en œuvre des obligations de conservation et de mise à disposition, le DUERP et ses mises à jour devront faire l’objet d’un dépôt dématérialisé sur un portail numérique déployé et administré par un organisme géré par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel.

Ce portail doit garantir la conservation et la mise à disposition du DUERP, conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur. Il doit préserver la confidentialité des données contenues dans le document et en restreindre l’accès par l’intermédiaire d’une procédure d’authentification sécurisée réservée aux personnes et instances habilitées à déposer et mettre à jour le document sur le portail, ainsi qu’aux personnes et instances justifiant d’un intérêt à y avoir accès (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).

Seront arrêtés par les organisations professionnelles d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel et agréés par le ministre du travail, selon des modalités déterminées par décret (à paraître) : 

– le cahier des charges du déploiement et du fonctionnement du portail numérique, sur avis conforme de la Cnil ; 

– les statuts de l’organisme gestionnaire du portail numérique.

En l’absence d’agrément de ces éléments, les mesures d’application nécessaires à l’entrée en vigueur du portail seront déterminées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).

L’obligation de dépôt dématérialisé du DUER sera applicable à compter du 1er juillet 2023, pour les entreprises dont l’effectif est supérieur ou égal à 150 salariés, et à compter de dates fixées par décret, en fonction des effectifs des entreprises, et au plus tard à compter du 1er juillet 2024, pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à ce seuil (C. trav. art. L 4121-3-1, V, B, nouveau).

L’évaluation des risques doit déboucher sur des actions de prévention

Le DUERP doit permettre à l’employeur de définir et de planifier les mesures de prévention nécessaires. Les obligations en la matière sont plus ou moins contraignantes en fonction de l’effectif de l’entreprise.

Comme aujourd’hui, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail.

Son contenu est toutefois renforcé par la loi, afin de garantir son caractère opérationnel. Ainsi, ce programme doit désormais (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 1o, nouveau) : 
– fixer la liste détaillée des mesures devant être prises au cours de l’année à venir, qui comprennent les mesures de prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d’exécution, des indicateurs de résultat et l’estimation de son coût ; 
– identifier les ressources de l’entreprise pouvant être mobilisées ; 
– comprendre un calendrier de mise en œuvre.

Ce programme doit toujours être présenté au CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entreprise (C. trav. art. L 2312-27, 2o).

Pour les entreprises de moins de 50 salariés, les résultats de l’évaluation des risques doivent déboucher sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés. Comme actuellement, la liste de ces actions doit être consignée dans le DUERP et ses mises à jour (C. trav. art. L 4121-3-1, III, 2o, nouveau).

Chose nouvelle, cette liste doit être présenté au CSE (C trav. art. L 2312-5, al. 2 modifié).

La loi indique que les organismes et instances mis en place par la branche peuvent accompagner les entreprises dans l’élaboration et la mise à jour du DUERP, dans la définition du programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, ainsi que dans la définition des actions de prévention et de protection, au moyen de méthodes et référentiels adaptés aux risques considérés et d’outils d’aide à la rédaction (C. trav. art. L 4121-3-1, IV, nouveau).

A noter : Parmi les organismes pouvant accompagner les entreprises, on peut citer l’OPPBTP. Celui-ci s’est déjà considérablement investi pour accompagner les entreprises du bâtiment et des travaux publics, dont beaucoup sont des TPE et PME, dans l’élaboration de leur DUERP en développant des premiers outils d’aide à partir du début des années 2000, puis des outils interactifs en ligne à compter de 2012 et, enfin, l’outil « MonDOCunique Prem’s » depuis 2018. 

La QVCT, un nouveau sous-thème de négociation périodique obligatoire en entreprise

Dans l’ANI du 9 décembre 2020 sur la santé au travail, les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail (QVT), qui est, on le rappelle, l’un de thèmes des négociations périodiques obligatoires d’entreprise, soit enrichie pour intégrer la qualité des conditions de travail afin de devenir la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). L’article 4 de la loi intègre cette modification dans les dispositions du Code du travail relatives à la négociation périodique obligatoire d’entreprise, dans les dispositions d’ordre public relatives à cette négociation comme dans celles supplétives relatives à la négociation égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, rebaptisée « qualité de vie et conditions de travail ».

L’article 4 de la loi prévoit, afin d’harmoniser la terminologie du Code du travail, de remplacer chaque occurrence des termes « qualité de vie au travail » par « qualité de vie et des conditions de travail ». Sont de ce fait modifiés, sans que cela ait des conséquences sur le fond, les articles L 2281-5, L 2281-11, relatifs au droit d’expression des salariés, et L 2312-26 de ce Code, relatif à la consultation récurrente sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et d’emploi.

Ainsi, dans toutes les entreprises dotées de section(s) syndicale(s) de syndicats représentatifs, l’employeur devra engager, au moins une fois tous les 4 ans, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-1 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail.

Ainsi, dans les négociations qu’ils doivent engager tous les 4 ans, les partenaires devront discuter de la QVCT et l’accord dit « d’adaptation » conclu à l’issue de ces négociations devra au moins aborder le thème (C. trav. art. L 2242-11). Ces dispositions sont d’ordre public.

À défaut d’accord sur le sujet, ou en cas de non-respect de ses stipulations, l’employeur devra engager, chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (C. trav. art. L 2242-13 modifié) – au lieu de la simple qualité de vie au travail. Cette négociation annuelle pourra porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels (C. trav. art. L 2242-19-1 nouveau).

Source : EFL

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